摘要:《劳动合同法》着力构建更加和谐稳定的劳动关系,采取向员工适当倾斜的立法态度,倡导企业与员工签订无固定期限合同,对企业解雇员工提出更多程序性要求,并加大对企业违法解雇的制裁力度。劳动合同长期化后,如何避免"大锅饭"现象,并及时淘汰工作积极性不高、且"大错不犯、小错不断"的员工,必将成为企业面临的重大挑战。企业只有主动调整人力资源管理理念,编制科学合理的绩效考核体系,并加强企业内部规章制度的建设与合法性审查,才能合法解雇不合格的员工而不受法律制裁,从而化被动为主动,构建互信、双赢的劳动关系。
关键词:劳动合同法 人力资源管理
2008年1月1日《劳动合同法》生效至今,已经两年有余。富士康事件的爆发表明:很多企业劳资关系依然紧张,人力资源管理方式仍旧落后。本文以《劳动合同法》中确立的规则为出发点,分析该法的施行对企业人力资源管理产生的影响,最后提出企业应对的管理策略。
一、《劳动合同法》给企业人力资源管理的带来的挑战和机遇
(一)提升人力资源管理的战略地位
《劳动合同法》提升了企业人力资源管理的战略地位①。我们在实务当中经常发现:人力资源管理部门面临"说起来重要,做起来次要,忙起来不要"的尴尬局面;许多企业的人力资源管理部要么附属于办公室,或者合并在后勤部。《劳动合同法》的出台迫使这一状况不可能继续维持。《劳动合同法》实行"宽进严出"机制,如果企业消极对待人力资源管理,那么只能成为劳务纠纷的风暴中心。正因如此,企业如果想要在发展模式上实现转型:由以往的"低劳动力成本模式"向"高创新能力模式"转变,必须基于优质合法的人力资源管理基础之上。可以说,人力资源管理专业化将会成为企业战略实现的基础。
(二)反对劳动关系短期化
《劳动合同法》的一大亮点就是:着力解决劳动合同短期化问题。劳动合同短期化,会使劳动者缺乏职业稳定感,造成企业、职工缺乏互信,最终带来劳动关系不稳定。与此同时,短期化还让劳动者抱着混日子、"做一天和尚撞一天钟"的观念,低迷的工作态度会给企业的长远发展带来伤害②。《劳动合同法》对此进行了多方面的规制:第一,强调书面劳动合同的重要性,规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;同时规定,一年以上不签书面合同的,就视为签订了无固定期限劳动合同。第二,规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订合同的,就应当订立无固定期限劳动合同。第三,规定终止合同时,用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿,经济补偿最高不超过十二个月。第四,规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的),用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这些规定无疑会促进劳资关系的稳定,不仅降低企业由于劳动力流动率过高造成的管理成本,而且为劳资双方提供互信平台:会提升员工对企业的归属感、责任感和主人翁意识,激发员工积极性和创造力,从而为企业带来更大的利益。
(三)增加人力成本
《劳动合同法》的实施之后,人力成本可能在以下一些方面增加:第一,劳动合同期满终止时的经济补偿。第二,违法解雇的成本加大。新法加大了惩罚的力度,用人单位违法解除的,应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第三,企业税务成本。由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同,部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后,很多企业中的"黑户口"将浮出水面,这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。第四,社会保险成本。此前很多企业未与劳动者签订劳动合同,也没为劳动者交纳社保;劳动者提起诉讼时,因为无据可查故而无法向企业追偿。《劳动合同法》要求企业与员工全面签订劳动合同,因此企业欲图不交社保的操作空间将会越来越小。
(四)限制用人机制的灵活性
《劳动合同法》倡导的无固定期限劳动合同制度,将使用人机制的灵活性下降。企业以前惯用"招之即来,挥之即去"的用人方式将成为历史。为了稳定劳动关系,很多国家都特别注重无固定期限劳动合同的签订问题;无固定期限劳动合同是国际上劳动合同的常态,固定期限劳动合同是劳动合同的特例。③《劳动合同法》在无固定期限劳动合同制度上的一系列规定无疑将使用人机制灵活性下降。
(五)减弱对员工流失的控制能力
《劳动合同法》实施之前,《劳动法》没有规范违约金的条款。为了防止员工的流失,企业往往在劳动合同中与劳动者约定违约金,以便约束劳动者辞职。而《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制:仅限于竞业限制和出资培训两种情形。这就意味着,企业在一般情况下不能约定由劳动者承担的违约金。在这种情形之下,企业要想留住人才,必须真正做到以人为本,强调能力本位和业绩本位,同时用好激励机制。
二、《劳动合同法》背景下,人力资源管理的策略调整
市场经济是法治经济,要求企业遵从人力资源管理的合法化、规范化和制度化;否则,可能造成企业人力资源管理的瑕疵、无效、甚至法律惩罚。《劳动合同法》的实施,使得这一特征充分体现。因此,企业应当加强人力资源管理的法制理念,注重人力资源管理过程的合法性审查。概括而言,企业应当贯彻"以制度管人"的理念,建立健全、合法、有序的企业规章制度;严格依照规章制度开展人力资源管理工作,避免口头化与随意性。与此同时,通过人性化的管理,避免劳资冲突,建立和谐的劳动关系。为此,企业必须注意以下几个重要方面:
(一)积极签订劳动合同,减少事实劳动关系
劳动合同是劳动者与用人单位劳动雇佣关系的前提和基础。《劳动合同法》规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;同时用人单位须向劳动者支付二倍的工资。企业要想避免形成事实劳动关系而承担不利后果,就必须禁止或防范出现不与劳动者签订劳动合同的现象,避免与员工形成事实劳动关系。在此基础上,企业要努力实现对劳动合同签订、续订、变更、解除以及终止的动态管理。
(二)把握好招聘关口,加强劳动者入职审查
《劳动合同法》实施前,劳动合同期满终止劳动关系的,用人单位不需要支付经济补偿金;该法实施后的类似情况之下,企业要按照劳动者在本单位的工龄和工资情况来支付经济补偿。这就要求用人单位在招聘和甄选环节更加审慎,避免草率用工又要解除劳动合同时,因为经济补偿带来的成本增加④。正因如此,企业必须加强劳动者入职审查。《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化,对拟录用人员基本情况审核不全(如仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定、应聘者提供虚假证明材料等),而劳动者在招聘过程中则有可能对自己的真实情况切意隐瞒。轻视入职审查将可能对用人单位带来风险。
(三)谨慎选择培训对象,明确约定培训协议
《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此,切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。另外,设计、签署一套内容详细、合法有效的培训协议,明确约定服务年限和违约责任,有效防止劳动者在接受培训后、在服务期内主动辞职给企业造成损失。
(四)编制科学合理的绩效考核体系
《劳动合同法》签订之前,用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同,能够灵活行使"到期但不续签"的权利。当此情形,企业无需特别的绩效管理和考核要求,也会通过续签压力对员工形成努力工作的压力。《劳动合同法》实施后,无固定期限劳动合同成为劳动合同的主要形态,短期合同的续签压力无从利用;这必然对企业的绩效管理提出更高要求。企业必须对绩效管理制度进行完善,特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理;只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度,才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则,传统粗放型的人力资源管理方式,将使企业陷入被动。
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