摘 要:未来企业之间的竞争,归根结底就是人才的竞争,本文从思想教育、人才培养及完善管理体制三个方面论述了企业人力资源管理的模式,为企业快速、持续、健康发展提供坚强有力的人才保证和智力支持,实现企业协调可持续发展。
关键词:人力资源 激励机制 精神需求 人才观
人才管理问题历来为企业家所高度重视,对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。邓小平同志曾经指出:“事业成败的关键就是能不能发现人才,能不能使用人才。”人作为一种最富有能动性的宝贵资源,人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展,加强对企业各类人才的管理,尊重知识、尊重人才,有计划、有步骤地合理开发和挖掘后备人才的潜质,提高各类人才的积极性,不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。
首先强化对企业人才的思想教育,促进人才与企业形成统一意志的共同理想和奋斗目标,引导着他们能效终身效力于企业,一方面要在思想上、政治上鼓励企业员工,在为共同目标求得共性统一的同时,注重员工的精神需求,重视与保护员工的精神财富这一无形资产,照顾到每个员工的个性,又能为共同目标齐心协力;另一方面要通过各种渠道增强各类人才参与企业管理的意识,调动参政议政的积极性及民主监督的自觉性,为企业发展带来持久的动力。
其次建立人力资源管理体系。随着知识经济的到来,对于现代企业,竞争实质上是对各种资源(如人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、信息资源)的竞争,但最终应归结到人力资源的竞争,因为人是最为重要的资本,没有人,什么也干不成。明确人才是企业发展最重要的资源,树立人力资源观,通过不同的形式吸引人才、发展人才、激励人才。
一是强化内部人才培训功能。员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分,不仅可以使员工价值得到提升,也是企业人力资源增值的重要途径。
(1)经营管理型人才。通过邀请高校专家、教授,举办研修班,讲授市场经济前沿的企业管理知识或进行长期脱产培训,全面更新其管理知识结构。
(2)专业技术型人才。有计划安排参加前沿技术教学、企业信息化等各类培训班;与高校联合培养, 每年选拔有一定专业实践经验和德才兼备的中青年专业技术骨干攻读在职研究生,实行定向培养,在企业内部,实行专家代培制度。聘请有理论和实践经验的老专家、老高工来担任年轻专业技术人员的导师,在一些重大项目中,老专家进行技术质量把关,年轻技术人员任项目主持,使年轻员工得到有效的培养锻炼。
(3)劳动技能型人才。主要是依托内部人才资源搞好技能人才培训。在各专业中通过技术竞赛等形式选拔业务精、技术好的人才聘为兼职培训教师,配合生产开展培训,重点提高员工的业务素质和操作技能。
(4)对不同层次的员工实行岗位转换交流制度。对新进员工实行轮岗实习、技术员轮岗锻炼、经营管理人员实行职能岗位交流。
二是加强外部人才引进机制。树立大人力资源观和虚拟组织理念,有效利用外部人力资源。加大人力和资金投入,主动外出招聘。通过校园招聘和网络招聘等多种途径,建立人才市场信息定期发布制度。
(1)加大对急需人才的引进力度,并将引进与培养相结合。针对能够直接引进的高级人才,制定特殊的待遇条件,提供良好的工作环境与生活待遇。
(2)运用虚拟组织的理念,在企业自身人力资源不能满足需求的情况下,通过加强与外部企业、科研院所、咨询机构的联合与合作力度,采用业务外包、联合攻关、人才租赁、兼职顾问等多种形式充分利用外部人力资源。
三是建立人才激励机制。现代企业管理中,激励与制度并列,是管理工作的两条腿。在人才建设中,应围绕各层次人才队伍建立不同的激励政策,提高员工自我提升的内在动力和工作热情。
(1)在技能人才管理中,大力开展岗位练兵活动,全员参与技能大赛,对获得各级技能大赛的人员给予重奖。
(2)在专业技术人才管理中,强化内部竞争意识,建立以岗位价值为核心,以能力与业绩为依据的评价机制,对评出的优秀人才,按不同等级分别给予不同金额的一次性奖金或者月度补贴。
知识经济时代的人才观要求我们,一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观;二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源,为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会;三要鼓励人才的合理流动,谋求人才的科学组合,以发挥整体效能;四要培养复合型人才,激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角,在招募人才、选人用人上,唯才是举,使企业充满生机与活力。
通过建立合理有序的人才储备、培养、选拔体系,推动企业形成“储备一批、培养一批、使用一批”的良性循环机制,实现人才接续有保障、人才素质有提升,切实为企业培养一支经营管理型、专业技术型及高技能型人才队伍,使人才潜力得到最大化的挖掘,人才干事创业激情得到最大化的激发,为企业快速、持续、健康发展提供坚强有力的人才保证和智力支持,实现企业协调可持续发展。 □