摘 要: 高校担负着人才培养、知识创新及社会服务的重要任务,其自身的人才资源质量决定着培养人才的能力,而高校人力资源整体素质的提高一定程度取决于人力资源开发和管理水平。虽然,20世纪90年代后,随着高等教育改革的不断深入,我国高校内部的人事制度改革取得了一定的成果。但是,目前大多数高校仍未冲破传统人事管理的枷锁,在人力资源的开发与管理过程中还存在着一些不容忽视的问题。
　　 关键词: 高校; 人力资源管理; 开发
　　中图分类号: G649.2 文献标识码: A文章编号:1009-8631(2010)04-0085-01
　　
　　 随着高等教育改革的不断深入,高校必须转换观念,树立“人才第一,教师为本”的管理理念,由传统的人事管理向人力资源开发与管理转变。
　　 随着高等教育改革的不断深入,我国高校在人力资源的开发与管理方面摆脱了以往旧的人事制度管理模式,取得了突破性的进展。认识了“人力资源”的概念,并确立“人力资源开发”的观念。初步形成人力资源开发和管理的竞争机制。通过改革职称评定制度,制定了规范的科研、教学量化标准,打破了过去论资排辈的局面。在用人上实行竞聘上岗。在教师收入分配中引入了竞争机制。但是,目前有很多的高校在人力资源开发与管理上还存在很多的问题。
　　 一、目前我国高校人力资源开发与管理存在的问题
　　 虽然,20世纪90年代后,随着高等教育改革的不断深入,我国高校内部的人事制度改革取得了较大的成就:“人力资源”和“人力资源开发与管理”观念的初步建立,竟争和激励机制的引入以及师资队伍结构建设得到了的不断完善等。但是,目前大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚,在人力资源的开发与管理中还存在着一些不容忽视的问题,具体表现为:
　　 (一)高校人力资源开发与管理的观念相对滞后
　　 高校中有一种观点,认为人事部门是管理和开发本单位人力资源的重要职能部门,所以人力资源开发与管理工作人事部门的工作,只要涉及到有关人的问题就全是人事部门的事,与其他的人、事毫无关系。殊不知,高校人力资源管理与开发是一项庞大的、系统性的、基础性的整体工程,光凭一、两个部门是很难完成人力资源管理的各项任务的。人力资源开发与管理是全局性的工作,必须在学校党委、行政的统一领导和指挥下,通过与其他各职能部门以及各院、系大力合作,才能从根本上搞好。
　　 (二)在人才引进、开发和管理问题的认识、做法上存在偏差
　　 在人才是第一资源的共识下,每个高校都非常重视人才的引进、开发和管理工作。但在人才引进、开发和管理问题的认识上具有局限性,导致了部分高校的做法不科学。而这些较片面的认识主要是集中在重视人才引进,轻视人才稳定与开发;重视人才数量,轻视人才质量;重视人才学历,轻视人才能力;重视人才学术,轻视人才道德;重视对人才的管理,轻视对人才的服务等几个方面。
　　 (三)高校人力资源开发与管理制度不规范、不健全,缺乏长期的规划
　　 大多数高校缺乏合理的人力资源开发与管理的长期规划,在管理、培养、引进和稳定人才等方面无法结合其学校的实际情况,致使人力资源管理部门无法为高校的长期发展提供人力资源保证,人才培养流于形式。
　　 (四)有效的高校人力资源开发与管理机制不科学、不合理
　　 在对高等教育的管理过程中,对事和物的的研究和讨论较多,忽视了对人的研究,尤其是忽视了教师管理在高校人力资源开发与管理过程中重要作用的研究,因而无法建立起一系列有效的、合理的、科学的人力资源开发与管理机制。主要表现在引进、任用机制的随意性,竞争、激励机制的不健全,职称评定的终身制,非教学人员的管理机制不完善等方面。
　　 二、高校人力资源开发与管理的对策
　　 知识经济已成为时代的主旋律,经济发展进入了以人力资本为依托新阶段,竞争的焦点是人才。在这种形式下,高校人力资源工作者须转换观念,树立“人才第一,教师为本”的管理理念,由传统的人事管理向人力资源开发与管理转变。人力资源管理要由单一的“事务型管理”转为“战略型管理”,重视人才的开发和利用。在此过程中还要进行制度创新,建立完善、配套管理体制;实施人力资源管理的战略规划制定系统的人力资源引进、任用、培养、考核及晋升机制;建立健全人才流动机制和高效的竞争、激励机制。
　　 (一)确立人力资源开发与管理的理念,转变高校管理和服务部门职能
　　 高校管理者应该深入理解人力资源开发与管理的概念,意识到真正制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学、科研人才和具有现代管理思想的高水平管理人员。人力资源是高校众多资源中的第一资源。在知识经济的时代,谁拥有高质量的人力资源,谁能科学、合理的利用、开发人力资源,谁就能在高校发展中占有先机。因此,高校应本着“人才第一、教师为本”的观念,着眼于人力资源的开发,致力于人力资源的合理利用与管理,做到人力资源开发与管理的科学化、民主化,完成高校由传统的人事管理向人力资源开发与管理的转变。
　　 转变高校行政部门管理职能和服务部门职能,完善行政、后勤部门的服务机制。高校行政、后勤人员的职责是为教学、科研服务。学校各职能部门对教师的管理,应当建立在尊重人才的基础之上,以服务为目的,为教师解决工作、生活方面的后顾之忧,创造良好的工作条件。教师是学校的主力军,是被服务的对象而不是被管理的对象。因而,高校的行政领导在思考问题、计划工作等方面要以教学、科研为重,以教师为先。在行政、后勤服务人员的绩效考核时,应将工作效率、服务质量的高低以及教师、学生的满意程度作为依据。
　　 (二)建立、健全高校人力资源开发与管理制度,制定合理的人力资源规划
　　 人才的竞争,说到底就是人力资源开发与管理制度的竞争。目前,很多高校在人力资源开发与管理这方面缺乏健全的制度保障,所以应积极推进以教师聘任制、分配制度和绩效考核制度为核心的人事制度改革。建立“按需设岗、公开招聘、择优录用、合同管理”的科学管理体制;建立“按岗取筹、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的现代分配制度。
　　 制定合理的人力资源规划。高校作为人力资源培养的阵地,其人力资源开发与管理规划应走在时代的最前列。高校人力资源管理必须从战略的角度和发展的视角进行科学合理的目标定位,要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来,制定出战略性人力资源管理规划。
　　 (三)建立规范、合理的人力资源开发与管理机制
　　 人才的竟争,在某种程度上也反映为机制的竞争。规范、合理的人力资源开发与管理机制,能为人才的培养和使用提供必要的条件。高校要积极推进人事制度改革,逐步建立以教职工聘任制为主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目的的人力资源管理制度。进一步调整优化教师队伍结构,提高教师队伍的整体实力。构建切实可行的师资绩效考核体系,既体现了科学化、规范化的管理要求,又注重了教师潜能的开发,充分调动和保持积极性、创造性。实现人力资源的可持续发展。
　　 参考文献:
　　 [1] 高校人力资源管理探析[J].雷水清绥化学院学报,2005.
　　 [2] 刘文魁.高校人力资源管理中的问题和对策[J].有色矿冶,2005(2):67-69.
　　 [3] 陈国信.高校人力资源开发与青年教师培训创新实践[J].社会科学家,2005(5).